O mundo dos negócios passa por uma transformação radical. A era digital traz oportunidades, mas também desafios, como a reinvenção das cadeias produtivas. Elas que precisam se adaptar em busca de modelos que se sustentem na era digital. Uma das principais tendências de novo modelo econômico é o poder das Comunidades.

Neste artigo, vamos explorar como elas estão catalisando um novo jeito de se pensar e de se fazer negócios, e o impacto desses ambientes coletivos nas cadeias produtivas, em específico no corporativo. 

O EUQUERO é a primeira vertical de negócio da startup CULC. 
É um Hub, ambiente digital colaborativo de compra e venda que integra e une duas pontas: mercado consultivo (produtores) e mercado corporativo (compradores).

Produtores, profissionais que vendem consultorias para a área e subsistemas de RH
das empresas. Compradores, áreas de RH que compram consultorias e todo tipo de solução para incremento da gestão de processos e de pessoas.
O acesso se dá por meio de assinatura-membro. 

O Hub EUQUERO foi inspirado na Comunidade Boas Práticas de Cultura (BPC) criada pela CULC no início de 2025, um ambiente que nasceu em grupo WhatsApp, com o propósito collab de gerar conhecimentos sob tendências organizacionais e, ao mesmo tempo, como canal para impulsionar a chegada da HR Tech CULC ao mercado comercial. Esta comunidade traz um universo de mais de 1.000 membros, representados por todo ecossistema de RH e seus subsistemas, e mercado consultivo e acadêmico. 

Nossa CEO founder, Stefarss Stefanelli, passou a observar o rápido crescimento e comportamento do BPC e ampliou seus estudos sobre comunidades de negócios e economias emergentes. 

Observou, ao mesmo tempo, a complexidade da cadeia consultiva em qualificar seus produtos junto às empresas – áreas de RH e, ao mesmo tempo, após aplicação de amostragens de pesquisas, a CULC validou sua tese: essa dificuldade também era inerente as áreas de RH, devido ao enorme volume de oferta de soluções consultivas, porém sem atributos de qualificação que certifiquem tanto produtos e consultores, em sua maioria atuando como MEI, sem escala de crescimento empresarial.  

Deste estudo mercadológico, chega ao mercado um ambiente integrado e inédito para mudar de patamar este relacionamento comercial entre Consultores e RHs.
O Hub EUQUERO. 

O EUQUERO começa agora, a partir deste seu lançamento, a gerar um ecossistema de VALOR imensurável.

“O Hub tem esse espírito de comunidade collab: todo mundo aprende, todo mundo ensina, todo mundo cresce em conhecimento empresarial. Traremos esta condição de cooperação global para gerar negócios”, enfatiza Stefarss 

Mercado consultivo – projeções globais de impacto 

O mercado mundial de consultoria deve crescer a um ritmo médio de 10% ao ano, o que elevaria as cifras do jogo para US$ 1,3 trilhão em 2026. “A consultoria não é mais só um prestador de serviços, é um parceiro de negócio. Com isso, precisou assumir os riscos dos projetos”, explica João Gumiero, sócio-líder de Market Development da Deloitte. Com os riscos, sobem também os ganhos. 

O mercado consultor Brasil no radar 

Um estudo recente indica que o mercado de “Management Consulting Services” no Brasil deve fechar 2025 com investimento de US$ 7,44 bilhões. Esse mesmo relatório sugere que esse mercado atingirá US$ 9,03 bilhões até 2030. Este dado refere-se especificamente ao segmento de “Management Consulting Services” — ou seja, consultoria empresarial/gestão. O mercado consultivo no Brasil, porém é mais amplo, com diversas especializações (TI, contábil, tributária, jurídica, gestão de pessoas, consultoria estratégica, etc). Fonte: Mordor Intelligence 

Investimento Gestão RH – serviços e softwares)

O mercado de Recursos Humanos no Brasil gerou receita de cerca de US$ 524,6 milhões em 2024 (projeção apenas sob HR Techs e serviços de RH) e a expectativa é de crescimento significativo nos próximos anos.   

Mas o que são Comunidades? 

Comunidades são grupos de pessoas que compartilham interesses, valores e objetivos comuns. Elas podem ser formadas ao redor de uma marca, um produto, um serviço ou uma causa. As comunidades são fundamentais para o sucesso de qualquer negócio, pois elas fornecem uma base de clientes leais e engajados.  

As comunidades respondem hoje pela maturação das economias emergentes, modelo exponencial da geração de negócios, fora dos sistemas econômicos tradicionais.

Elas têm um perfil inovador, ele que caracteriza a matriz organizacional da HR Tech CULC – os “4As”, centrada em aprendizagem COLABORATIVA e COLETIVA: 

• Autorresponsabilidade 

• Autonomia 

• Autogestão 

• Autodesenvolvimento 

Perfis Economias Emergentes  

1. Economia de Compartilhamento: compartilha-se recursos, produtos e bens como carros, bicicletas, casas, chácaras, sítios e afins. 

2. Economia de Experiência: compartilha-se, viagens, eventos e afins.

3. Economia de Conhecimento: compartilha-se aprendizagem, como cursos, formações, workshops e afins.

Se conectarmos (1) (2) (3) chegaremos ao DNA do Hub EU❤️QUERO:  

Recursos + Experiências + Conhecimento  

= Vendas ESCALÁVEIS 

Sim, compra-venda com escala de crescimento exponencial para nossos produtores-membro e compradores- membro neste nosso ecossistema. 

Observe as imagens abaixo: 

Em artigo da pesquisadora e acadêmica americana, Rua Mae Williams, sintetiza nessas imagens, a visão de cooperação e de reciprocidade em Comunidade (à esq) e o impacto positivo do “poder concentrado” dela, em relação as demais configurações sociais (à dir). 

Fonte: Comunidade Global Researchgate, BY Rua Mae Williams 

Dados de impacto Economias Emergentes 

• Comunidades sociais: 4,2 bilhões de usuários ativos em redes sociais (Fonte: Hootsuite) 

• Comunidades virtuais: US$ 1,5 trilhão em negócios inovativos (Fonte: Forbes) 
  
• Crescimento: mercado de economias emergentes deve crescer 20% ao ano (Fonte: Grand View Research)

Perfis de Comunidades que geram Economias Emergentes 

1. De Nicho: grupos organizados em interesses epecíficos, como esportes ou hobbies.

2. De Marca: grupos organizados em torno de marcas ou produtos 

3. De Conhecimento: grupos organizados em compartilhamento de conhecimento e aprendizado 

4. De Negócio: ecossistemas como TikTok; Shopee, Amazon, EUQUERO 😉

Comunidades que já performam

1. Reddit: 430 milhões/usuários – Social de entretenimento 

2. Discord: 259 milhões/usuários – Gamers e criadores de conteúdo 

3. Slack: 12 milhões/usuários – Equipes e organizações de trabalho 

A CULC acredita que com a chegada do EUQUERO contribuirá com a qualificação do ecossistema de compra-venda corporativo. Vamos impactar positivamente com nossa expertise no ecossistema de Startups. 

“Em startup, a condição de êxito comercial é a “rampagem”, a agilidade e a qualificação da melhoria contínua de nossos produtos (softwares), isso traz a condição única de escalabilidade gigante deste nicho de negócios – de startups “camelos” a startups “unicórnios”, explica Stefarss.

O membro-assinante terá no ambiente do Hub EUQUERO 

1. Aumento de visibilidade 

Vamos intensificar a abertura de mercado para nossos Assinantes-membros e, consequentemente, gerar visibilidade e autoridade para as marcas consultivas e corporativas. 

2. Melhoria da experiência da oferta de produtos 

Vamos trabalhar na modelagem das soluções por meio da oferta de formações exclusivas 

3. Melhoria da experiência do cliente  

Vamos gerar melhores protocolos de Governança para a prática de “oferta-procura”, melhor cadenciando o relacionamento entre nossos Assinantes-membros. 

4. Aumento das vendas com impacto de aprendizagem 

Vamos aprender juntos – CULC e Assinantes-membros, a entegar e consumir melhor em rede aprendizagem contínua.

Plataformas de Economias Emergentes 

1. Blockchain: Tecnologia de registro de transações descentralizada 

2. Cryptomoedas: Moedas digitais, como Bitcoin ou Ethereum 

3. Marketplaces: Plataformas de comércio eletrônico, como Amazon, eBay 

Impactos delas no mercado atual 

1. Desafio à Economia Tradicional 

Economias emergentes desafiam os modelos econômicos tradicionais 

2. Oportunidades de inovação 

Economias emergentes oferecem oportunidades de inovação e crescimento comum e acelerado   

3. Necessidade de adaptação 

Empresas precisam se adaptar e aprender com as economias emergentes para sobreviver   

O que teremos no EUQUERO com curadoria da CULC:

1. Compra e Vendas 

2. Categorias e subcategorias 

3. Fórum de Debates 

4. Rankings de Desempenho  

5. Comunidade BPC 

6. Trilha de Formações 

Autores – Economias Emergentes 

Esses estudiosos que indicamos, oferecem insights valiosos sobre como as Economias Emergentes mudam rapidamente o cenário global e, como as empresas, precisam adaptar-se para prosperarem agora na complexidade de vida nos “mundos real-virtual”. 

• Catherine Weetman 

• Manuel Portugal Ferreira 

• Nuno Rosa Reis 

• Fernando Ribeiro Serra 

• Peter Gersen 

• Ladeja Godina 

• Freek van Eijk 

• Brendan Edgerton 

• Arthur ten Wolde 

• Alexandre Lemille 

Comunidades de Negócios na História 

Comunidades atravessam os séculos, o que mudou: antes eram presenciais e locais, hoje são virtuais e globais. A título de curiosidade, compartilhamos ontem-hoje: 

1. Bazar de Samarcanda (século VI a.C.): um dos mais antigos centros comerciais da Ásia Central, onde mercadores trocavam bens como seda, especiarias e matais preciosos.

2. Fórum Romano (século II a.C.): centro comercial e político em Roma, onde mercadores e políticos se reuniam para discutir negócios e governança.

3. Feira de Medina del Campo (século XIII): feira comercial na Espanha, onde mercadores trocavam bens como lã, seda e especiarias.

4. Bolsa de Valores de Amsterdã (século XVII): uma das primeiras bolsas de valores do mundo, onde investidores trocavam ações e títulos. 

5. Bazar de Istambul (século XVIII): um dos mais famosos bazares do mundo, onde mercadores vendem desde tapetes até joias. 

6. Feira de Leipzig (século XVIII): feira comercial na Alemanha, onde mercadores trocavam bens como tecidos, metais e especiarias. 

7. Bolsa de Valores de Nova York (século XIX): uma das maiores bolsas de valores do mundo, onde investidores trocam ações e títulos. 

8. Bazar de Cairo (século XIX): um dos mais antigos bazares do mundo, onde mercadores vendem desde especiarias até joias. 

9. Feira de Frankfurt (século XX): uma feira comercial na Alemanha, onde mercadores trocavam bens como máquinas.

10. Silicon Valley (século XX): um centro de inovação e empreendedorismo nos EUA, onde empresas de tecnologia como Google, Apple e Facebook foram fundadas.

11. Alibaba (século XXI): uma plataforma de comércio eletrônico na China, que conecta compradores e vendedores de todo o mundo.

12. Amazon (século XXI): Uma plataforma de comércio eletrônico nos EUA, que oferece uma ampla variedade de produtos e serviços.

13. Comunidades de NFTs (século XXI): grupos de colecionadores e criadores de NFTs (tokens não fungíveis) que se conectam para comprar, vender e trocar esses ativos digitais. 

14. Comunidades de Metaverso (século XXI): ambientes virtuais onde as pessoas se conectam para socializar, jogar e fazer negócios. 

15. EUQUERO: comunidade com oferta de compra e venda, conectando e integrando mercados consultor e corporativo.

Acompanhe a Startup CULC! 

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“Executivos de empresas globais enfrentam insegurança ao incorporar a inteligência artificial, segundo pesquisa da Cisco com 2.503 CEOs. Apesar de 82% afirmarem entender a tecnologia, 74% admitem que a falta de conhecimento dificulta decisões estratégicas.”

Segundo o estudo Future-Proofing the Workforce, parceria entre a Adecco Group e The Boston Consulting Group, empresas que decidem requalificar e realocar em vez de demitir e contratar podem economizar até 136.000 dólares/ano por funcionário.

De acordo com a Deloitte, apenas 14% dos CEOs acreditam que suas empresas estejam muito bem preparadas para lidar com os desafios de liderança dos próximos anos. E quando olhamos para as pessoas que já estão em posições de liderança, a situação também não é animadora.

Segundo o estudo Future-Proofing the Workforce, parceria entre a Adecco Group e The Boston Consulting Group, empresas que decidem requalificar e realocar em vez de demitir e contratar podem economizar até 136.000 dólares/ano por funcionário.

De acordo com a Deloitte, apenas 14% dos CEOs acreditam que suas empresas estejam muito bem preparadas para lidar com os desafios de liderança dos próximos anos. E quando olhamos para as pessoas que já estão em posições de liderança, a situação também não é animadora.

Talvez nunca mais nos sentiremos seguros.

Ainda analisando os dados dessas amostragens: Há uma percepção de despreparo na liderança das empresas. Mais de 80% dos entrevistados concordaram que as organizações necessitam de líderes digitais, enquanto apenas 40% acreditam que possuem uma estrutura sólida para adquirir ou desenvolver esse tipo de liderança. Apenas 12% alegaram ter um gestor com a mentalidade necessária para a transformação digital, e menos de 10% afirmaram possuir as habilidades necessárias para prosperar nesta era digital.

Apesar dos desafios, 80% dos CEOs planejam expandir o uso da IA, acreditam que a adoção é uma questão de “quando” e “como”.

Analisando os dados acima, vamos refletir juntos. “Não se mexe em time que está ganhando”, frase de ditado popular nos negócios no século 20, hoje se interpretada, simboliza a estagnação, de modelos de negócio a times comerciais estáticos.

Contextos não mais adequados também que simbolizam o medo pelo não entendimento sobre inovação e seus impactos de transformação positiva em toda cadeia produtiva e de gestão humana.

Aquela questão que nos acerca quando não dominamos um real entendimento: “O que faço com isso?”

Por séculos, no exercício de nossas entregas de trabalho, fomos doutrinados por modelos de negócio e de produção cartesianos. Jornadas tácitas, porém, previsíveis, passo a passo, num tempo linear de construção de reputação de carreira profissional ou do negócio, que levava algumas décadas pra acontecer.

Hoje, a força do século 21, está na escala de impacto do retorno, na velocidade em que se consegue atingir mercados, produção e consumo.

Modelos de negócios e de trajetória de carreira, construídos com tecnologias e digamos, de condução caótica. Nada linear. Mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo).

Como surfar nesse oásis de oportunidade empresarial?

Como construir uma carreira vertiginosa com esses novos arquétipos?

Como utilizar ferramentas com inteligência sistêmica?

Pense, aqui um exemplo simbólico do cotidiano dessa mutação toda: nunca antes precisamos tanto de marcação do tempo, do calendário, do relógio, pra de fato sabermos se é terça ou sábado. Tamanha velocidade do tempo.

E o que fazer? Parar e não mexer em time que está ganhando, quando não experimentar o Novo, significa ficar literalmente para trás?

Esse texto trago para refletir sobre o valor de Cultura de Aprendizagem e seu impacto organizacional.

O que entregamos na CULC?

Aprendizagem continuada, retenção da geração Z, lideranças orientadas à aprendizagem dinâmica com seus times. Contexto de retenção muito mais inspiracional do que o modelo de capacitação prateleiras de Treinamento e Desenvolvimento. Nele, em nosso ambiente da plataforma, os colaboradores são orientados pela matriz organizacional “4As” que mede soft skills, quanto mais você interage com os programas de gestão da CULC (features) mais se considera a geração dessas softs skills:

1. Autorresponsabilidade
2. Autonomia
3. Autogestão
4. autodesenvolvimento

Pense nas universidades corporativas: treinamentos hard ou soft, que não consideram o poder de opinião/escolha dos Colaboradores. Mas continua-se a investir maciçamente em consultorias organizacionais que entregam modelos de engajamento não mais eficazes ao nosso tempo. Há exceções.

Não basta reformular programas inadequados e antiquados de liderança, como observamos hoje nos panoramas setoriais.

É preciso coragem pra não recauchutar o que envelheceu e não trará retornos aos pesados investimentos na Gestão de Pessoas.

Creio ser necessário mais que inovar, romper com códigos de gestão de pessoas absolutamente perdedores e deficitários e arriscar o novo e de fora pra dentro, o genial da mudança está no ouvir o colaborador e, dessa escuta ativa, transformar o passado no presente de uma gestão smart: RHs, Líderes, Pessoas e Ferramentas.

Eis a inteligência empresarial hoje: o mundo antes e depois do modelo de negócios das Startups.

Me conte, onde o RH de sua empresa estacionou?

Creio poder contribuir para colocar no jogo novamente, seu time de RH.

Turnover alto? Pertencimento baixo?

Porque, fala sério, dizer que se investe em softwares, sistemas, plataformas e não saber interpretar dados, não tem inteligência nenhuma nisso. Mais uma questão séria a ser revista: cultura de TI (literacia de dados).

Convido CEOs, heads de RH e líderes a refletirem sobre este contexto.

Vem conhecer a CULC, nossa startup HR Tech. Entregamos um novo sistema de RH com foco na aprendizagem do Colaborador. A contribuir com revisão 360 graus dos programas de engajamento. Na CULC recriamos os programas de gestão humana do Onboarding ao Offboarding, com a ativo principal de uma empresa: seu colaborador.

Agende Demo CULC comigo: https://lnkd.in/dpRZGmBF
Stefarss Stefanelli
CEO founder da CULC www.culc.com.br
Publisher da EA Magazine www.eamagazine.com.br
Email: stefarss@culc.com.br
WhatsApp: 11 95406-8604

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A palavra exaustão remete a cansaço excessivo. Há um modelo de programa organizacional muito debatido no Linkedin que exemplifica o significado de “exaustão”: o reposicionamento de líderes.

Os modelos de liderança estão exauridos. Se esgotaram. Cansam líderes, cansam times de liderados, cansam áreas mais inovativas, cansam negócios que buscam sustentabilidade empresarial. Mas permanecem ativos na maioria das empresas.

Por que?
Porque renovação precisa de parâmetros e na era digital, nosso tempo, não há muitos parâmetros.   É preciso testar, experimentar, monitorar, melhorar. Esse script combina com inovar + persistir + revolucionar + simplificar + ressignificar.

Pensa numa Cultura com este clima. Ela tem nome. Cultura de Aprendizagem.

O panorama inadequado na modelagem dos programas organizacionais
Consultorias contratadas pelas áreas de RH, em sua maioria, modelam as verticais dos programas de gestão de pessoas. Custo de investimento alto, muita HH alocada, para na maioria das vezes implementações não sustentáveis e descontinuadas.

Por que? Como afixar programas estruturais em ambientes voláteis? Como manter o engajamento dos times em programas que nem sempre são antecipadamente discutidos, debatidos, em cadeia colaborativa, dentro das empresas? O velho rito persiste aí: “Comando de cima para baixo”.

E o que dizer dos clássicos Comitês na ótica da Geração Z?
Comitês se sustentam com presença apenas do médio e alto escalão? Tudo está ruindo na gestão de processos organizacionais, na medida, que nossa era, reinventa:

• Modelos de profissões, de empregabilidade, do acesso a tecnologias e do impacto da Geração Z, esses nativos com seus propósitos inegociáveis frente ao propósito de qualquer organização de trabalho.

Ora, pense, mas qual o poder da juventude senão negar o velho, o arcaico, rompendo assim, com códigos, comportamentos profissionais com os quais não se identificam em seus inícios de jornada no mercado de trabalho, e se deparam com modelos de empregabilidade que não geram a necessária evolução dos tempos?

Toda juventude traz um rito de passagem. E esta, a Gen Z, traz a Esperança do “Viver não mais e apenas para se trabalhar”. Eis o novo rito. Não mais querer Ter, mas querer Ser.

O futuro do trabalho desenha hoje o futuro do emprego
Nessa conjuntura em que tudo está ruindo, mas persiste nas empresas, como serão então, os empregos nos próximos anos?

Compartilho o relatório Future of Jobs 2025, do Fórum Econômico Mundial, panorama que aponta os cenários para o período 2025-2030 no mercado de trabalho. Perspectivas que vão de encontro ao que estamos construindo com a CULC a HR Tech que vem colocando no epicentro das empresas, seus colaboradores. Nossas duas trilhas, Cultura e Colaborador são orientados pela matriz “4As”.

Trago alguns apontamentos deste relatório, rico e balizador em tendências organizacionais:

1. Ampliação do acesso digital nas escalas pessoais e profissionais
2. Avanço da tecnologia, com foco em IA, Robótica e Automação
3. Trabalho de escritório e de secretariado em declínio acentuado
4. Habilidades hoje existentes se tornam rapidamente obsoletas
5. Pensamento analítico continuará habilidade ultra potencial
6. Habilidades socioemocionais serão diferenciais de acesso ao mercado de trabalho
7. Liderança com influência social mudará os modelos de liderança
8. Flexibilidade, agilidade e resiliência, trio de skills necessárias para qualquer posição ou perfil de carreira
9. Requalificação profissional com impacto de aprender a aprender – trilha de aprendizagem contínua
10. Saúde e bem-estar serão critérios decisórios para atrair força de trabalho

Influenciador Interno com Missões e não mais Metas
Menos metas e mais missões. Metas abastecem a indústria dos ansiolíticos hoje. Missões geram jornadas de autoconhecimento, de genuína visão de time e de entusiasmo por aprender e ensinar juntos.

E pergunto, há modelo organizacional para sustentar Missões?

Ainda Não. Mas há ferramentas potenciais para essa mudança de escala de produtividade. Como a plataforma CULC. E olha que missões trazem em si, desafios extraordinários, não é? Pensa nisso, a missão de um software em ser um ambiente extraordinário para gerar Missões Organizacionais e Missões Profissionais. Isso é CULC.

Cultura de aprendizagem
É a valorização constante de aprendizagem contínua. Do colaborador e da empresa.

Na visão CULC: todo e qualquer colaborador, em qualquer cargo, em nossa plataforma é orientado pela matriz “4As”, um facilitador de skills poderosas para os programas de gestão de pessoas.
Sim, estamos invertendo a lógica do passado: O colaborador neste ambiente CULC, é o ativo principal de mudança de inovação para o ecossistema e subsistemas de RH.

Colaboradores como Facilitadores de processo para movimentar Missões do Negócio. Veja o impacto disso:
DE: Metas do Negócio
PARA: Missões do Negócio

Sucessão de líderes, o ChatGPT e os Agentes de IA
Analisamos aqui a modelagem dos programas de Liderança e questionamos a eficácia deles hoje serem construídos por agentes externos (consultorias organizacionais) e não pelos legítimos agentes internos – Os colaboradores. Claro, entendemos, ser difícil, internamente, áreas de RH, saberem por onde começar essa gigante transformação.

Mas pense em sucessão de Líderes, de ascensão de carreira, dois exemplos mínimos, ele podem ser e muito favorecidos por um novo mindset que integra Times de RH e dos Colaboradores, utilizando ferramentas de inteligência. Ta aí o ChatGPT e os Agentes de IA já a postos no trabalho diário, só pra citar dois exemplos significativos de uso de softwares para ampliar a inteligência Interna na Gestão de Pessoas.

Ambições hoje mesclam Vida Pessoal e Profissional
Pesquisas apontam todos os dias: é preciso reconsiderar o que seja “bônus corporativo”.

Veja esta amostragem que atestar o SER:

• 67% Passar mais tempo com minha família e amigos
• 64% Ser físico e mentalmente saudável
• 58% Viajar sozinho
• 55% Ampliar jornada de conhecimento
• 54% Conseguir aumento salarial
• 29% Manter meus hobbies
• 29% Trabalhar em empresas que ofereçam flexibilidade
• 23% Ser promovido no trabalho

5 geracionais, time único?
Parece caótico, né? “Jeitos de Ser Diferentes” em um mesmo ambiente profissional. Precisa, viu? Porque as próximas gerações nativas vão se conectar de forma natural:
GenZ (geração Z 1995-2010)
+ GenA (geração Alpha – 2010 a 2025)
+ GenB (geração Beta – 2025 a 2039)
GenY – Nascidos 1981 a 1995
GenX – Nascidos 1965 a 1980
Gen Baby Boomer – Nascidos 1945 a 1964
Gen Veteranos – Profissionais 70+

O que queremos potencializar?

Palavras “In”

Algumas aqui. Insira elas na dinâmica das estratégias da empresa – Do planejamento de Processos ao de Pessoas:
Combinado
Colaboração
Experiência
Hipóteses
Autonomia
Missões

Valide na empresa o equilíbrio de propósitos – CNPJ e CPFs

1. Combinados de trabalhos flexíveis
2. Ambiente de trabalho saudável, fluído
3. Jornada de trabalho com Missões
4. Autonomia para crescimento profissional
5. Ser colaborador individual
6. Fazer logoff na hora certa
7. Carreiras exponenciais e com experiências
8. Times doadores de si na busca de hipóteses

CULC, a HR Tech “High Ticket” 
High ticket é um termo que se refere a produtos, serviços e soluções de alto valor. 
A CULC é uma solução de impacto comportamental, com alto valor de aprendizagem na relação colaboradores com suas marcas empregadoras.

Quando uma empresa está pronta para ter uma solução high ticket?

• Entender o clima (ambiente de trabalho), o cliente interno (colaborador) e status inovativo (capacidade da empresa testar inovações)
• Entender mindset do principal ativo do negócio (colaboradores) e suas conexões para produzir com qualidade (ferramentas disponíveis) 
• Entender a oferta de dados das soluções tech (sistemas, plataformas, softwares)
• Entender o que é um sistema vivo, uma solução High Ticket vai se melhorando e melhorando o cliente, suas conexões e seus processos de Pessoas a partir da usabilidade

CULC, um ecossistema vivo de retenção

A plataforma tem o diferencial de provocar, gerar sementes para medir Cultura de Aprendizagem em suas 2 Trilhas – Cultura e Colaborador, com foco na matriz soft skill “4As”:

• Autorresponsabilidade
• Autonomia
• Autogestão
• Autodesenvolvimento

Nossa solução é um ambiente de aprendizagem colaborativa, com foco em engajamento, retenção e reconhecimento.

Neste ambiente de trabalho participativo, o colaborador se loga à sua conta CULC, a partir da assinatura de sua empresa. E passa a agregar valor ao um novo modelo de programas de gestão de pessoas (nossas funcionalidades) e, ao mesmo tempo, amplia sua aprendizagem de carreira, com a matriz “4As”.

Sim. Sabemos que estamos antecipando em 10 anos, o modelo organizacional de comportamento do trabalho.

O que queremos potencializar?
Ser um novo e inovador ecossistema de RH, que valoriza e tem no colaborador o aliado para pensar o hoje e o amanhã da empresa.

Para simplificar. E acreditando que inovação nada mais é que a evolução natural de todas as coisas.
CULC é o jeito novo de “vestir a camisa da Firma”.

Fecho este artigo, com um a frase de um admirável profissional Futurista: “A tecnologia não vai acabar com o trabalho e sim com as rotinas”, Carlos Piazza

Quer um clima organizacional tão fantástico como esse, sem rotinas?
Ambientes de Estudos e de Networking:

• Future of Jobs Tendências 2025-2030
  Acesse aqui: https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf
• Boas Práticas de Cultura Reúne 800 profissionais do mercado organizacional
  Acesse aqui: https://chat.whatsapp.com/CWFTrIKWg3LJ8BSOUhARm8
• Mutirão Demo CULC Encontros de Networking de Cultura de Aprendizagem
  Inscreva-se aqui com o assunto “QUERO PARTICIPAR”: marketing@culc.com.br
• Dossiê HR Tech – A história da CULC
  Entrevista: https://eamagazine.com.br/ea-magazine/culc-inc/
• TikTok CULC Vídeos com Práticas da GenZ no trabalho
  Acesse aqui: https://www.tiktok.com/@culc_plataforma

Stefarss Stefanelli é empreendedora digital, pesquisadora de tecnologias para o futuro do trabalho e palestrante internacional. Embaixadora Master do Clube Mulheres de Negócio Portugal. Integrou o Women In Tech Web Summit (Portugal). Faz parte do Lusofonia Digital, no grupo Futuro do Trabalho (Lisboa, Portugal). Fundou as empresas Oakian e a startup HR Tech CULC Inc. Tecnologia. É Publisher da EA Magazine.

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Vamos voltar ao começo.
O ano era 2001, bastante cabalístico, quando fundei a Oakian, consultoria que colocou no mercado, quase 25 anos atrás, o quinto “P”, o de Pessoas. Com foco na PESSOA da marca. Até então, o mercado trabalhava com os “4 Ps”, de produtos. Com foco no CONSUMIDOR da marca.

Nosso primeiro cliente, foi um feito admirável: O Carrefour Brasil, na época, nossos primeiros projetos tinham a dimensão de atingir e engajar: 70.000 colaboradores. E não paramos mais.

Vinte anos depois, 2021, tínhamos impactado 1.000.000 de colaboradores com nossas entregas, e elas sempre focadas nas dimensões da Cultura Organizacional de nossos clientes. Me especializei em gestão de pessoas do big varejo. Creio ter passado pela Oakian, ao longo dessas duas décadas, a maior parte desse gigante nicho de mercado.

Meu olhar sempre foi primeiro para pessoas. Depois para as marcas que elas trabalhavam.

Mas em 2016, fiquei inquieta pela falta de dados das áreas de RH quando nos entregavam projetos gigantes, como um que me impressionou muito: “Vamos mudar com a Oakian a cadeia de Supply”. Ok #tamojunto, mas cadê os dados para construção de um bom estudo de viabilidade?

Até então, eu não entendia nada de TI, de programação ou deste mercado exponencial, mas precisava ler e cruzar dados, buscando nesta inteligência (analytics), entregar um projeto mais assertivo, pois este, “vamos mudar cadeia de Supply”, envolvia praticamente todas as áreas daquela indústria.

Era a pré-era digital, antes da pandemia, e cair no Web Summit, mudou a minha vida profissional e pessoal. Ali comecei a entender um Futuro admirável que me fascinou: soluções de tecnologia.

Foram 6 edições do evento, passei a integrar o Women in Tech, eu mulher de Gestão de Pessoas. Em 2020, voltei para o Brasil com a chegada da pandemia. Morava até ali, em temporadas entre os dois países, Brasil e Portugal.
E decidi:   

Vou desenvolver um novo negócio. Uma HR Tech de Cultura, ambiente de trabalho digital, com jornadas de aprendizagem colaborativa. Começamos o desenvolvimento de nossa solução, a CULC, em 2021.

De empresária para empreendedora digital, aos 57 anos.

De lá pra cá, chegamos ao mercado comercial, no início deste ano 2024, e a CULC, continua representando meu entusiasmo por tecnologia de inovação.
Nosso software de Gestão de Pessoas foi desenhado para a geração Z, futuros líderes, mas que empresas NÃO estão conseguindo reter. Motivo? Modelo inadequado hoje das Culturas: sem autonomia, sem aprendizagem e sem colaboração. Culturas sem Voz.

A CULC é a “Voz People” da era digital nas empresas.

Como? Por meio dos colaboradores, que navegam em nosso software e encontram um ambiente experimental de aprendizagem colaborativa, para suas carreiras e para apoiar melhorias de seus RHs.
Bem, como estamos indo?

Ganhando escalas, aprendemos a cada dia com o mercado a melhorar nossas funcionalidades. Estamos sendo agraciados com vitórias e por início agora, a chegada das aceleradoras.

Acabamos de integrar o portfolio da Board Ventures e estamos muito animados com esta conquista! Somos o que o ecossistema de Startups carinhosamente chama de “Startup Camelo” (etapa Early Stage).

Aja resiliência no propósito 😊

Minha missão me empolga, me faz avançar. Comemoro micro, pequenas e grandes acontecimentos com a CULC. E meu entusiasmo maior de tudo:

Nosso jovem e gigante pequeno time se conecta com nossa missão.

Dores dos RHs

Os RHs NÃO estão resolvendo suas dores hoje com as soluções do passado.
Estão sendo chamados a visão estratégica do negócio, mas é uma área ainda muito processual, um século sendo assim! A maioria dos RHs não responde a esse chamamento.

Pra se ter uma ideia da oportunidade para dados analíticos e HR Techs: Hoje não há na maioria das empresas, um cálculo matriz de produtividade e retorno do investimento por Colaborador, ele que é o principal ativo de uma empresa e ainda representa em uma visão arcaica: DESPESA.

Há um novo turnover hoje de caráter comportamental nunca antes visto.

Exatamente pela narrativa que trazemos, essa evasão tem um motivo. Culturas Organizacionais inadequadas, sem instrumentos ou ferramentas de aprendizagem e colaboração, que gere soft skills desejadas pelo mercado: Autonomia/ Autogestão/ Autodesenvolvimento.

Sabe, não é há mais o propósito da Marca, mas também o propósito do Colaborador.

A CULC é essa visão de inteligência de comportamento People. De propósito que busca match de relacionamento. A CULC é essa conexão RH e Colaborador em Cultura.
Nossa HR Tech chegou a mercado para contribuir com essa mudança de status quo.

DE: Cultura Organizacional PARA: Cultura de Pertencimento ou de Aprendizagem.

CULC é Cultura de Aprendizagem

Analisei a pesquisa global CEO Survey da PwC e nela 45% dos CEOs responderam que acreditam que suas empresas não serão viáveis se continuarem no caminho que estão hoje nos próximos 10 anos. A pesquisa conclui: Mais que estratégia: a cultura de aprendizagem é o pilar que sustentará o futuro das empresas.

Esse dado reforça nossa visão de sermos a solução a apoiar o time das empresas a construírem Cultura de Aprendizagem. E a questão que sempre trago em reflexão em minhas palestras:
– Empresas estão mesmo pensando no amanhã?
– RHs estão preparados para Culturas Digitais, gestão mais ágeis?
– RHs estão aptos a terem novas matrizes de Métricas de Performance de Produtividade e elas baseadas em Skills?

Nada contra os atuais OQRs (Objectives and Key Results).

A CULC é essa experiência de software People, modelo de engajamento mais adequado à adesão dos Colaboradores.

Estamos apoiando os RHs nessa construção de autoridade organizacional. Estruturas de gestão humana mais tácitas, mais fluídas em relacionamento, aprendizagem e diálogo com os times. 

Futuro do trabalho e a CULC

O futuro do trabalho se acelera hoje: trabalho e carreiras nômades, modelos de contratação por Projeto e não mais CLT, entre tantos outros fatores de empregabilidade que o formato CLT não gera a retenção do quadro e de seus talentos.

A CULC se estrutura como software de Gestão de Pessoas em um ambiente de trabalho digital.

Somos 2 softwares: Dados (gestor RH Admin) e Engajamento (usuários colaboradores) com duas trilhas de comportamento People: Cultura e Colaborador.
Nelas, Integramos + Engajamos + Retemos + Reconhecemos. Ambiente de aprendizagem Lifelong Learning, onde há evolução de carreiras e, ao mesmo tempo, esse coletivo (usuários/colaboradores) aprende e colabora para melhorar os programas de Gestão Humana da empresa.  

Números de impacto das HR Techs

No Brasil, somos 520 HR Techs e a CULC é a primeira de Cultura. Nosso mercado potencial, clientes de pequenas e médias empresas, somam 550.000 CNPJs em todo o país!

Este mercado exponencial global de softwares People, deverá dobrar de tamanho em 2031 e movimentará a impressionante previsão de 76,5 bilhões de dólares (fonte: Research and Markets, 2024). Parte deste %, estamos trabalhando fortemente para ser receita da CULC!

O modelo Embaixador CULC

Criamos o modelo de Embaixador CULC para levar para todas as regiões do Brasil, nossa voz de inovação People. Em pouco mais de três meses, já temos nossos Embaixadores no Rio Grande do Norte, em São Paulo, em Minas Gerais e no Paraná.

Conheça o programa:  https://www.culc.com.br/digital-partners/

A oportunidade em apoiar RHs a elevar o patamar desta área ao negócio

As empresas sofrem pós-pandemia de duas dores: turnover e saúde mental. O impacto disso, é a perda de 8,9 bilhões de dólares no PIB global com acentuado turnover devido a baixa aderência de profissionais a cultura das empresas. (Fonte: MIT, 2023).

A gigante do markteplace, a Amazon, só para citar um exemplo, perde 8 bilhões de dólares por por ano com a alta rotatividade de seu time que hoje tem cerca de 1,5 milhão de funcionários em todo o mundo.

O não apreço a Culturas que não tem match com os propósitos dos profissionais, faz com que seis entre 10 trabalhadores numa visão global, esteja aderindo ao ‘quiet quintting’ (Fonte: Gallup, 2024). 

O que é isso? É um movimento que consiste em reduzir a quantidade de trabalho ao mínimo exigido em contrato, em vez de pedir demissão. Cadê a produtividade? O termo significa “desistência silenciosa” ou “saída silenciosa” e é uma resposta à sobrecarga e excessos vivenciados pelos trabalhadores no trabalho.

Outro dado que já observamos na prática, é que salário e bônus, não seguram mais ninguém nas empresas. Contexto organizacional que bate de frente com bem-estar e uma melhor condução da vida pessoal. Fatores que causam hoje a revolução nos benefícios. Packs mais ‘smarts’.

Outro dado de pesquisa: a Betterfly ouviu 3.000 profissionais de seis países da América Latina, incluso Brasil. É nesta ordem de prioridade que se encontra agora a retenção por salário, quinta posição:

24% Clima Organizacional
23% Benefícios
22% Cultura
18% Engajamento
12% Compensação Monetária

Eu, Stefarss, garota propaganda da CULC, no Linkedin

Represento menos de 1% do ecossistema de startup brasileiro. Mulher CEO founder 60+.

Fiz uma recente postagem no Linkedin, onde didaticamente expliquei a proposta de valor da nossa solução. Fiquei impressionada com o maciço retorno e relevância dos comentários, que reproduzo aqui. Percebo com o mercado que estamos no caminho certo. Temos uma solução disruptiva no caminho certo. Compartilho este conteúdo aqui:

Mas o que é cultura organizacional?
 – É o jeito de ser de uma empresa.

E quem faz o jeito de ser de uma empresa?
– As Pessoas que trabalham nela.

Mas por que as Pessoas não estão sendo ouvidas nas empresas?
– Porque os programas de gestão de pessoas estão ultrapassados, obsoletos na era digital.

Por que os programas de Pessoas estão inadequados hoje?
– Porque consideram Pessoas um crachá (agora digital), metas e lideranças com matrizes inadequadas a habilidades soft skills.

É por isso que as empresas não estão conseguindo reter Pessoas?
-Sim. Ninguém fica onde não há match de propósitos.

Como a CULC impacta empresas com engajamento e propósito?
– Nossa HR Tech é um ambiente de trabalho digital, para formatos híbridos ou presenciais, com 2 trilhas de aprendizagem colaborativa. Trilha de Cultura = Propósito. Trilha do Colaborador = Engajamento.

Opa, CULC retém Pessoas?
– Sim. Pois nosso software permite que Colaboradores tenham autonomia, autogestão e autodesenvolvimento e ainda, colaborem para melhorar programas do RH. Isso tem nome: RETENÇÃO.

E quanto custa a assinatura de CULC ?!
– Infinitamente menos $ que o preço do turnover por Colaborador.

Quero conhecer a CULC, como faço? 
– Agende DEMO e traz o time todo de RH junto, e o de TI e o CEO também https://lnkd.in/dpRZGmBF

Termino meu artigo com um trecho do texto estreia do colunista @Toni Carlos Dias, na @EAMagazine.

Ele diz assim: “A curiosidade é nossa chama interior, a capacidade de enxergar além do presente e imaginar o que ainda não existe ou ressignificar o que já existe. No entanto, no universo corporativo, muitas vezes encontramos forças que silenciam a curiosidade. Ambientes de trabalho que deveriam ser criativos e colaborativos acabam sendo sufocados por normas e condutas rígidas e, principalmente, pela resistência ao novo. O que é novo geralmente é mal visto até que seja validado e aceito.

Stefarss Stefanelli, CEO Founder da CULC

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O post CULC. Um propósito de Cultura de Aprendizagem que abraça RHs e Colaboradores apareceu primeiro em CULC.

O Plano PME da CULC é uma oferta de assinatura gratuita e por tempo ilimitado para empresas com até 30 funcionários por CNPJ, com foco em impulsionar o crescimento de pessoas com geração da cultura da empresa. Desta forma, para demonstrar a importância de empresas de todos os portes, terem sua cultura e com ela, criar e nutrir programas de gestão de pessoas para engajar seu time, fundamentamos aqui este glossário de RH.

o CULTURA ORGANIZACIONAL
É o jeito de ser de uma empresa. Seu propósito, crenças, ritos, regras de conduta e de convivência.

o CULTURA DIGITAL
É a CULC. Plataforma HR Tech. Integra e engaja Colaboradores. Gera dados do trabalho colaborativo e de melhoria dos programas do RH.

o CULTURA DE PERTENCIMENTO
É o modelo da HR Tech CULC. Cultura em conexão com Colaboradores. Movida por aprendizagem e colaboração.

o RECURSOS HUMANOS
RH é a área responsável pela Gestão de Pessoas na empresa. Nela há vários subsistemas como o de Benefícios e a Folha de Pagamento.

o DEPARTAMENTO PESSOAL
DP é a área do RH responsável pelas rotinas administrativas dos funcionários, que vão da admissão à demissão.

o HEAD DE RH
Responsável por conceber e aplicar políticas de gestão de pessoas e gerenciar os sistemas internos de RH da empresa.

o GESTÃO DE PESSOAS
São técnicas de RH orientadas por programas e ações para desenvolver as pessoas que trabalham em uma empresa.

o COLABORADOR
Profissional que trabalha em uma empresa. Também chamado de empregado.

o TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
T&D é a área que cuida do programa de aprendizagem, as capacitações e os treinamentos do Colaborador.

o UNIVERSIDADE CORPORATIVA?
Conjunto de metodologias e ações para desenvolver habilidades do colaborador, sejam elas técnicas ou comportamentais.

o COMUNICAÇÃO INTERNA
CI é a área responsável pela comunicação interna da empresa, coleta, produz as notícias da empresa e faz a gestão dos seus canais de distribuição.

o BENEFÍCIOS
Conjunto de soluções que favorecem o bem-estar com foco em melhoria da saúde mental em uma empresa.

o SUSTENTABILIDADE
Conjunto de práticas para garantir a sustentabilidade empresarial, a partir de ações mais conscientes
e políticas socioambientais mais responsáveis.

o DIVERSIDADE E INCLUSÃO
D&I une dois conceitos que andam juntos e que nas empresas significam construir ambientes mais plurais, diversos e inclusivos.

o ONBOARDING
Processo de integração de novos colaboradores com apresentação de conteúdos sobre a empresa,
realizado de forma presencial e/ou online, plataformas digitais como a CULC.

o FEEDBACK
Comunicação entre duas pessoas ou mais, com o objetivo de uma delas ser avaliada pelos demais em relação às suas ações, comportamentos, tarefas.

o PESQUISA DE CLIMA
É uma metodologia ou ferramenta utilizada para medir o clima organizacional de uma empresa, por meio de questionários físicos ou online aplicados aos Colaboradores.

o PLANO DE CARREIRA
Planejamento que estrutura a jornada de carreira profissional.

o LIDERANÇA
A capacidade, um chamado para servir, inspirar, motivar e orientar pessoas no âmbito profissional, de um time de área.

o SQUAD ÁGIL
Equipes multidisciplinares e com autogestão, que atuam para entregar resultados com velocidade e precisão, como os CULCKERS, time da CULC.

o ENGAJAMENTO
É o empenho no trabalho, comprometimento e envolvimento, a conexão entre os objetivos, valores e bem-estar entre Empresa e Colaborador.

o TURNOVER
Representa um indicador que mede a rotatividade dos trabalhadores nas empresas, em um determinado período de tempo, sendo ele medido periodicamente.

o LIFELONG LEARNING
o Aprendizagem constante de novas habilidades no ritmo das mudanças do mercado de trabalho, aprender todo o dia, ao longo da vida.

o ESCALABILIDADE
Capacidade de crescimento e expansão de um negócio para atender a uma demanda maior sem comprometer a qualidade, eficiência e custos.

o PEOPLE ANALYTICS
Processo de coleta e análise de dados voltado para a gestão de pessoas em empresas, aplicados
em todos os programas do RH

o SOFT SKILLS?
Habilidades comportamentais que representam a forma com a qual nos expressamos, trabalhamos e produzimos.

o EAD
Sigla para Ensino à Distância, utilizada para identificar a modalidade de ensino realizada em ambiente virtual.

o RH ÁGIL
Abordagem baseada em metodologias ágeis que visam tornar o RH menos operacional e mais estratégico.

o TRANSFORMAÇÃO DIGITAL
Processo de gestão inovador em que uma empresa integra sistemas digitais (TI) em suas áreas, com ganho de escalabilidade.

o HR TECH
Startup com soluções para a Gestão de Pessoas. Como a CULC, HR Tech de Cultura. A conta PME é gratuita!

o INOVAÇÃO
Processo de concepção de novas ideias para gerar produtos, serviços, métodos ou softwares que ofereçam valor como soluções para determinados problemas.

o AUTOMAÇÃO DE DADOS
Processo que permite que uma empresa colete, faça upload, transforme, armazene, processe e analise dados usando tecnologias.

o EDTECH
Empresa de tecnologia educacional, um sistema (software) que desenvolve soluções e modelos educacionais inovadores.

O post Bê a bá da Cultura ampliando o valor das empresas PMEs apareceu primeiro em CULC.

Mas como avançam os times de RH neste chamado?   

No relatório, as principais tendências em:

1. Cultura, como diferencial em inovação de pessoas
2. Agilidade, como diferencial competitivo do negócio
3. Entregas, como diferencial de qualificação de squads ágeis

O Relatório também traz dados substanciais sobre:

1. Habilidades de Negócios
2. Habilidades Técnicas
3. Habilidades Pessoais

E aí que entra a pergunta que se faz hoje na maioria dos ambientes de debates e diálogos, como webinar, eventos, lives: os times de RH estão se capacitando em negócios, em tecnologias, em inovação?

E se sim, estão aptos a construir modelos para disseminar esses novos valores organizacionais na empresa?

Estão a provocar melhores resultados a partir de:

1. Empregar com foco em diversidade humana?
2. Focar o T&D para apoiar a construção permanente de carreiras?
3. Ouvir o colaborador além dos ciclos de feedback e de pesquisa de clima?
4. Promover um chamamento interno protagonista em Inovação e Tecnologias?

Como você, colaborador, percebe o seu RH?

E se você faz parte de um time de RH, percebe a oportunidade da área em ser protagonista de uma gestão de pessoas inovadora a impactar a escala do negócio?

Queremos te convidar para refletir esse e outros chamamentos de Inovação People.  Vem integrar a nossa comunidade Boas Práticas de Cultura. Nela, heads de RH, consultores, influenciadores, atores do ecossistema da Gestão de Pessoas no Brasil, que já se conectaram para pensar com a CULC, o futuro das Culturas Organizacionais. Vem fazer parte!

Acesse o Relatório aqui: https://drive.google.com/file/d/1LXMl6dB6oUFiuiyXoABCiVTtNwiD3tQ0/view

Acesse o Boas Práticas de Cultura aqui: https://chat.whatsapp.com/CMwFiRMaebmLfAGJp6OsUJ

O post O RH recebe um novo chamamento, mas ele está pronto para essa missão? apareceu primeiro em CULC.

1. Basta uma boa estratégia de comunicação interna se os colaboradores não possam colaborar com ela?
2. E ainda, basta uma boa estratégia, se os canais de distribuição da empresa, não leva a informação ao seu público-alvo com agilidade?
3. Se pensarmos em canais, na era digital, faz sentido distribuir a comunicação interna por e-mails? Por grupos de whatsAPP? Por murais físicos?
4. Ou seja, será que uma era tão conectada em sistemas, não merece uma renovação de canais de distribuição?

E sobre ações? Existem as melhores? E a estratégia em si do Endomarketing, ela é única ou muda de empresa para empresa? Bom, existem diversas opções de estratégias que podem ser aplicadas dentro de uma empresa, e elas sempre pautadas primeiramente por ouvir as pessoas, aplicar pesquisas recorrentes, por exemplo.

Como já dissemos, ouvir, trazer as pessoas a participar, é um potencial de diálogo que gera conexão, não é mesmo? E ainda, mais neste nosso tempo hiperconectado!

Na CULC, nossa plataforma de trabalho digital, a comunicação interna é integrada na jornada do Colaborador, ele pode não apenas ler, mas participar! Curtir, não curtir, comentar. Ou seja, em uma Cultura de Pertencimento, a colaboração dos times, muito contribuirá com o RH da empresa, por exemplo.

Agora que contamos um pouco de como melhor integrar e fazer chegar todo o conteúdo de informações para os colaboradores da empresa, lhe sugerindo ativar uma assinatura CULC, vamos salientar a importância de ações consistentes e recorrentes, veja abaixo!

Ações de Endomarketing para serem testadas para cada perfil de empresa:

• Melhorar o processo de comunicação
• Promover treinamentos e palestras
• Oferecer benefícios ao colaborador
• Promover maior integração entre as equipes
• Realizar pesquisas de satisfação e feedback
• Estabelecer plano de carreira
• Implementar ações de bem-estar
• Reconhecer o trabalho do colaborador

E como lhe trouxemos, ter um software humanizado como a CULC, plataforma HR Tech de Cultura, integrará todas essas ações em um único ambiente de trabalho.

Sim, como observamos aqui, o Endomarketing é de extrema importância não apenas para informar, mas para ENGAJAR e INTEGRAR Times, e assim, empresas, áreas e lideranças, terem entregas com mais qualidade. Afinal, sem a participação dos colaboradores não há marca. Mudanças organizacionais devem ser feitas de dentro para fora. 

O post Ações de Endomarketing devem se orientar pelo DNA da empresa: suas pessoas apareceu primeiro em CULC.

Essa estratégia de comunicação está diretamente ligada à forma com que os colaboradores influenciam uma marca, afinal eles estão em contato diariamente com os produtos ou serviços oferecidos pela empresa, sendo responsáveis pelo funcionamento e produtividade da marca.

Pessoas, sempre pessoas. Pense nisso. Marca são pessoas.

Por exemplo, quando um colaborador está satisfeito com a empresa em que trabalha, ele, consequentemente, comenta sobre a marca com os amigos e com a família, e através dele, as pessoas simpatizem mais ou menos com a empresa.

Assim, o negócio fica mais popular e a relação com os clientes é mais íntima.

E o Endomarketing atua justamente para esse propósito.

Ao promover um ambiente saudável e bacana para se trabalhar, os colaboradores se sentem acolhidos e tendem a produzir de forma mais eficiente, além de levarem consigo uma imagem receptiva da empresa. CULC é esse ambiente, mais que software, é a conexão entre RH e colaboradores em Cultura Digital.

Endomarketing e o RH                                              

A estratégia do Endomarketing não acontece de forma isolada: para que ela dê certo, é necessária a colaboração da área de Recursos Humanos pra nutrir essa ampla comunicação.

O RH é responsável por identificar as necessidades dos colaboradores, analisando os pontos de insatisfação dos colaboradores, com o objetivo de transformar os problemas em oportunidades de melhoria. E assim, estabelece um leque de programas de engajamento e de retenção.

Sendo assim, o Endomarketing precisa estar conectado ao RH, atuando juntos, ativando esses programas todos, e disso se estabelece a conexão com a cultura da empresa.

Exemplificando: isso pode significar ações que estimulem a participação dos colaboradores em atividades dinâmicas e recorrentes, como treinamentos de capacitação ou ações sociais que envolvam todos em causas de solidariedade. Só para se citar dois exemplos.

A valorização do colaborador é fundamental nesse processo. Mostrar que o trabalho individual é reconhecido motiva muito e este deve ser o papel da liderança: instruir, reconhecer. Dinâmica tão importante quanto aumento de salário ou promoção de carreira, pois faz com que as pessoas se sintam parte da empresa. Isso é Cultura de Pertencimento!

Então imaginando essa conexão acontecendo de forma colaborativa em uma plataforma de trabalho digital? Sim, a CULC pensou nisso. É um software humanizado que possibilita essa dinâmica entre colaboradores. O bom disso? Troca genuína, né? Que potencializa Cultura de Pertencimento.

Por que investir em Endomarketing?

O Endomarketing envolve os colaboradores, gerando uma cultura fértil para a empresa, fazendo com que eles defendam a marca e levem uma imagem potencial do negócio para o ambiente em que estão inseridos.

Endomarketing vai melhorar esses aspectos:

• Gerar colaboradores mais motivados e potencializar talentos
• Aumentar a produtividade e reduzir rotatividade
• Estabelecer lealdade para se defender verdadeiramente a marca
• Melhorar o ambiente de trabalho com ferramentas de engajamento
• Otimizar a qualidade do trabalho e aumenta o bem-estar dos colaboradores

E como implantar o Endomarketing?

Bem, é preciso compreender que este trabalho demanda análise e conhecimento dos perfis plurais de colaboradores. Dessa forma, o RH identificará os pontos positivos e negativos que os colaboradores observam na empresa, em pesquisas realizadas recorrentemente com eles.

Na CULC, a jornada do colaborador é uma pesquisa “viva” e on demand, por meio de relatórios das funcionalidades.

Então, uma vez que tais informações são coletadas e analisadas, chega a hora de planejar as ações no plano de comunicação interna.

Os treinamentos apoiam tudo isso, pois as capacitações geram interação e a troca de experiências (aprendizagens Lifelong Learning), atividades dinâmicas que identifiquem potenciais e eleve a moral da equipe (aprendizagens de Feedback), bem como ações que demonstrem premiar os esforços individuais (aprendizagens de Reconhecimento).

Colocada em prática, as ações precisam ser acompanhadas e mensuradas para se chegar aos resultados que a estratégia definiu. Na CULC, a jornada do Colaborador é 100% orientada por relatórios de desempenho.

Mas de forma bem prática, sem muito investimento, é possível, se iniciar este processo de comunicação empática. No próximo artigo, vamos apresentar um elenco de ações para tornar isso possível: ter comunicação interna na empresa!

O post Investir em Endomarketing gera reputação  apareceu primeiro em CULC.

Na era digital, se faz urgente rever modelos de governança, de produtividade, de liderança, de bem-estar, de comunicação, de diversidade e, que eles, sejam vivenciados no dia a dia pelos colaboradores. Se pensarmos em comunicação para o colaborador, é pra lá de urgente ter fluidez nisso.

Para isso, é preciso se ter um plano de ação que integre a comunicação da empresa, de forma ágil, transparente e com conteúdos empáticos.

Por detrás dessa construção da informação, está a área de Comunicação Interna (CI).

É a área que trabalha para manter bem informado o público interno (colaboradores) sobre todos os processos que envolvem a marca, sua presença no mercado e os acontecimentos gerados por seus times, em todos os ambientes da empresa.

Por sua vez, o Endomarketing é que gera as estratégias comunicacionais para CI, e com elas, se busca estimular colaboradores a ser sentirem engajados e motivados na empresa.

Não importa o tamanho de sua empresa, mas pensar em comunicação empática com os colaboradores é crucial para o crescimento sustentável do negócio. Ainda mais num tempo nosso em que se ampliam cada vez mais os modelos de trabalhos híbridos.

Manter times conectados com a empresa é o princípio de uma Cultura de Pertencimento.

Na CULC, a funcionalidade Notícias, é o ambiente que sintetiza o mundo de informações sobre a empresa. Em nossa plataforma, a presença da Comunicação interna dialoga com várias outras funcionalidades.

O objetivo é nutrir a jornada do colaborador não apenas com notícias, mas com engajamento, celebração e aprendizagens, sempre buscando elevar o contexto da produtividade, em três dimensões CULC: autonomia + autogestão + autodesenvolvimento.

Isso mesmo, a CULC é um ambiente potencial de geração de soft skills!

E ainda, nesta trilha, o colaborador pode curtir e sempre quando gerar comentários será bonificado automaticamente com pontos no +Estrelas, programa de Reconhecimento da CULC.

Influenciadores da marca                               

Em sinergia com todas as áreas da empresa, ações de Endomarketing visam a qualidade e motivação dos times e, com eles, ampliar a oportunidade de relacionamento, de melhor integração. Entre colegas, líderes e RH e, até mesmo a se pensar que na empresa há colaboradores “marca pessoal”, que podem ser influenciadores da marca empregadora.

E convenhamos, para um influenciador, informação de qualidade é tudo.

Dessa forma, o Endomarketing é a estratégia vital neste diálogo empresa-colaborador, interna e externamente. 

Esse tipo de estratégia é fundamental também para a saúde organizacional.

Impacta positivamente em diminuir o turnover, que é o indicador de rotatividade da mão de obra que a empresa possui. Gera também melhor bem-estar e cooperação entre as equipes. Estratégia que beneficia até no recrutamento e seleção. Uma boa comunicação interna reflete na marca no mercado. Claro, né?

Assim, vai atrair a atenção e a adesão de profissionais qualificados, pois encontram em empresas com esse movimento humano, um bom ambiente para o crescimento de suas carreiras.

Onde há um bom relacionamento com o local de trabalho, a qualidade de entrega, de serviços e de produtos é maior, o que acaba atraindo também mais clientes e fazendo com que a imagem da marca seja muito mais atrativa.

Com tudo isso, é importante fazer com que as melhorias sejam implantadas de dentro para fora.

E é aí que entra o Endomarketing.

Então, para saber mais sobre esta estratégia continue sua leitura no próximo artigo.

E se ficou interessado em conhecer o ambiente de trabalho digital da CULC, marque uma agenda DEMO!

O post O endomarketing e a sua conexão com Culturas de Pertencimento apareceu primeiro em CULC.

A CULC nasceu de meu inconformismo com os modelos de gestão de pessoas com práticas analógicas. Nos anos que antecederam a pandemia, atendi na Oakian, minha primeira empresa, por mais de 20 anos, clientes players com gestão pouco ágil e com alto consumo de papel para instruir programas de RH (manuais, relatórios, apostilas, livros comemorativos, cartazes, adesivação indoor, etc) e pouco insumo de analíticos para mapear o comportamento da gestão de pessoas. Sim, isso mudou (um pouco).

E, ao mesmo tempo, eu observava o nascer de um movimento incipiente, porém sem volta: redes sociais profissionais, marcas pessoais influenciadoras. Decidi por um sabático. Voucher/tickets e mochila nas costas para participar do Web Summit, em Lisboa, Portugal. Fui uma das primeiras empresárias brasileiras a integrar este evento global, em 2016.

Nesta arena tech com mais de 50 países e 50 mil participantes, percebi que o futuro teria um novo patamar de inteligência no trabalho com IA (inteligência artificial).

Fiquei em trânsito Brasil-Portugal entre 2016-2019, participando das edições do Web Summit, buscando um novo modelo de negócio. A referência foi o escalável ecossistema de startup europeu. No início de 2020, voltava de Portugal em meio ao início da pandemia. Período complexo, mas essencial para ter tempo e silêncios para desenhar uma empresa de dados com foco em gestão de pessoas. Assim, fundei a startup CULC Inc. Tecnologia e, com ela, a CULC, nosso software de cultura digital. Hoje, somos dois sócios à frente do negócio, eu e o Joel Nunes Vital (COO).

EA – Qual o impacto da chegada da CULC no mercado HR Tech?
Stefarss Chegamos a mercado neste inicio de 2024. Somos mais de 520 HR Techs brasileiras evangelizando empresas: promover o uso de soluções tech que digitalizam e medem modelos de gestão de pessoas. O que particularmente me movimenta em propósito na CULC: democratizar a oferta de Cultura para empresas de todos os portes, modelos e segmentos de atuação.

EA – CULC é software de Cultura?
Stefarss CULC é a plataforma de trabalho digital com jornada de Cultura. Com ela, contribuímos para ressignificar o jeito de se trabalhar. Para o RH, considero que somos mais que software, somos um ativo inovador: Cultura Digital. A CULC redimensiona o trabalho online. Recupera comportamentos da cultura que se perderam com o home office: a integração para engajar times. Em suma, um novo jeito de ser. Cultura com pertencimento participativo.

“Como empresa de dados, a CULC mede este novo modelo organizacional: as práticas de comportamento de trabalho digital.”

EA – Como uma solução tecnológica pode reforçar um clima organizacional mais acolhedor?
Stefarss A CULC foi concebida para ser um ‘cadeirão de halloween’ para colaboradores, líderes e gestores de RH. Ambiente de trabalho digital em que consideramos os colaboradores como “decision-making partners” do RH (parceiros decisores). A jornada de Cultura sendo modificada pela experiência do colaborador, o que vai nutrindo o jeito de ser da empresa, nada mais estático, uma gestão de pessoas mais fluída, flexível.

EA – Um software pode ser um bom ambiente para a interação humana?
Stefarss Sim, pode. Na CULC, o engajamento colaborativo se faz na adesão aos conteúdos organizacionais publicados pelo admin RH ou por colaboradores. A jornada de Cultura e a jornada do Colaborador promovem aprendizagens lifelong learning. Consumo de conteúdos que nutrem o jeito de ser daquela cultura. O negócio e seus mercados, produtos, pesquisas, a sua gente, suas skills, a evolução de carreiras, notícias que viram ritos, celebrações, mérito e reconhecimento.

“Na CULC, o colaborador pode consumir, escolher e comprar conhecimento por meio de soluções de parceiros b2b, bem como ter acesso a nossa plataforma de cashback.”

EA – Explique este contexto CULC: o colaborador como decisor do seu trabalho.
Stefarss Essa autonomia participativa do colaborador na plataforma faz com que a cultura da empresa seja mais acolhedora como já dissemos. Jornada experimental e expansiva nesta condição aprender-ensinar. Um software de trabalho que impacta em skills nessa tríade: autonomia, autogestão e autodesenvolvimento.

EA – Colaborador e RH juntos construindo com igual valor a Cultura?
Stefarss Sim. CULC é experiência de trabalho participativo, os usuários podem curtir, opiniar, colaborar com publicações e, desta forma, considero que temos uma cultura muito mais autêntica no sentido da aprendizagem Colaborador-RH. Novas práticas organizacionais colaborativas.

“As features da CULC colocam o colaborador como decisor na construção da Cultura Digital”.

EA – HR Techs de gestão de talentos podem transformar empresas num ambiente que acolhe talentos PCDs, 50+ e outras singularidades?
Stefarss Sim, este é o papel mais desafiador das HR Techs de Recrutamento e Seleção. Por isso, penso que HR Techs tem um potencial enorme de cooperação entre si. Na CULC, HR Tech de Cultura, temos na jornada do Colaborador, a ativação individual de skills soft e hard. Então quanto mais singular for o time, mais interessante será o mapeamento do trabalho digital. E nisso, esses dois perfis de HR Tech – R&S e Cultura, impactando os modelos de programas de gestão de pessoas.

EA – Como uma HR Tech auxilia o RH com feedbacks específicos, sinceros, rápidos e objetivos?
Stefarss Bem simples isso na CULC. Basta o colaborador expressar sua opinião sobre cada funcionalidade e seus conteúdos, dar seus feedbacks on demand. Vou citar um exemplo prático da trilha de Cultura. Ela é o ambiente da plataforma em que a empresa publica seus programas de RH. Nesta jornada, a participação do colaborador na CULC não se limita apenas a conhecer e consumir este ou aquele conteúdo, mas especialmente, registrar seu feedback: gostou, não gostou e até comentar. Então pense no impacto disso para a melhoria do RH. No mapeamento coletivo de dados, se observar que o time não gostou por exemplo, do programa de Liderança da empresa.

EA – Quais os problemas para RHs que se recusam a se digitalizar?
Stefarss Elas não se recusam, querem dados. Se adaptam a um novo cenário e cada empresa, tem seu tempo em maturidade de respostas. Mas não digitalizar, isso significa perdas. Perda de agilidade nas respostas gerenciais, perda de competitividade nas entregas, perda de interesse dos colaboradores na marca (o turnover ficou alto e complexo para as empresas interpretarem ele agora). Mas o maior impacto de perdas está na não digitalização. Pense em processos digitalizados sem consistência de análise de dados, em que nada integra, cruza com nada. É muito comum hoje a aquisição de ferramentas que não se integram a nada no contexto da gestão de processos e de pessoas.

“CULC nasceu como hub integrador, a partir de diagnóstico e em camadas, conseguimos integrar ferramentas do RH em nosso software.”

EA – O propósito das EdTechs e das HR Techs, existe complementaridade nesses modelos de negócios?
Stefarss Sim, muito. As EdTechs estão impactando profundamente os modelos de treinamento e capacitação nas empresas. Eu diria que as EdTechs são as novas universidades corporativas, muito mais interessantes em termos de modelagem intuitiva em aprendizagens. Da mesma forma que as HR Techs promovem novos modelos de recrutamento, seleção, integração, benefícios, aplicação de pesquisas e engajamento de cultura participativa, como a CULC. Deu match nisso.

“Ambos modelos, HR Techs e EdTechs levam o colaborador para outro patamar de evolução de carreira.”

EA – Tivemos um cenário bastante desafiador com a adaptação do trabalho em casa. Como a CULC pode ajudar, não só colaboradores, mas todo o seu contexto familiar ao longo da jornada de trabalho?
Stefarss A CULC nasceu para apoiar o home office e o trabalho híbrido, ser um ambiente de trabalho digital com experiências inovadoras de pertencimento e condutas de autogestão. Eu diria que contribuímos para a melhoria gerencial da própria jornada de trabalho, que no home office, sabemos, ficou um tanto quanto caótica, tudo junto e misturado. Sem falar na perda do valor da Cultura e das lideranças.

EA – Pretendem expandir a CULC para ambientes acadêmicos como ETEC’s, FATEC’s, faculdades e universidades?
Stefarss A CULC é solução para o mercado de trabalho como um todo, não apenas para o corporativo. Então, pense assim, se a faculdade/universidade tem seu RH, busca por estabelecer e manter uma cultura forte, então a CULC é uma solução de excelência para este nicho de mercado, instituições de ensino, sejam elas analógicas ou EdTechs.

EA – Qual o impacto de uma HR Tech como a CULC no ambiente de trabalho, entre os colaboradores?
Stefarss Propor ao colaborador ser ele o condutor de uma cultura digital e participativa. Isso gera melhorias em suas habilidades em colaborar, uma nova forma de se trabalhar, sabe? Neste ambiente de trabalho ele pode contribuir, ganhando protagonismo e autonomia, errando ou acertando em criticidades ao avaliar, por exemplo, um conteúdo de uma feature da plataforma. A lógica do testar-aprender é o princípio da aprendizagem do futuro do trabalho.

EA – Quais as principais mudanças no ambiente organizacional depois da pandemia?
Stefarss A necessidade urgente na revisão de todas as (muitas) práticas de modelos organizacionais instruídos por programas, atividades e agendas na gestão de pessoas. Modelos premiados no passado recente, como o de liderança, de benefícios, de universidades corporativas, tiverem um impacto profundo de perda de competências no contexto do trabalho home office.

EA – Quais as mudanças no perfil dos colaboradores desde a pandemia? E o que as empresas fazem para se adaptar?
Stefarss Depois da adequação do trabalho online, as pessoas criaram sua própria gestão de trabalho, tanto que o modelo home office permaneceu com o modelo presencial, gerando o híbrido. O trabalho home office criou autonomia nunca antes imaginada por um trabalhador. Impactou muito essa adaptabilidade do profissional, por exemplo, nos contextos de bem-estar, da saúde mental, há contradições é claro, mas nunca antes se viu índices de turnover tão expressivos, sendo um dos fatores principais, as empresas retomarem o modelo presencial, a revelia do que deseja a maioria dos seus colaboradores.

“A pandemia trouxe o home office, que trouxe essa visão de integração do mundo pessoal com o mundo profissional, ninguém mais quer perder esse bem-estar”.

EA – Como utilizar a tecnologia de forma mais humanizada para acolher colaboradores?
Stefarss A CULC é uma solução “tech people”, proposta de cultura digital mais contemporânea, mais expressiva em pertencimento participativo. Penso que toda ferramenta que permita nela a conexão real do colaborador, será mais humanizada, despertará mais a curiosidade, por ser um jeito de trabalho mais experimental.

“Hoje um profissional deseja ser acolhido na empresa por experiências do trabalho e não apenas por jornada de trabalho.”

EA – Como a CULC pode trabalhar na retenção de talentos para as empresas?
Stefarss Nutrindo na jornada do Colaborador, uma cultura participativa, sincera e autêntica. Estando ao lado do RH, promovendo feedbacks a partir da usabilidade das funcionalidades. Com isso, com dados, a empresa terá como rever, melhorar seus processos de gestão de pessoas e, ao mesmo tempo, valorizar a escala de gestão participativa do principal ativo da empresa: os colaboradores.

EA – A CULC é empresa de impacto social, mas de forma prática, o que significa isso?
Stefarss Sim, nossa startup cumpre 5 dos 17 objetivos ODS/ONU. Impactamos o mercado PME. Oferecemos na CULC, dois perfis de contas gratuitas por tempo indeterminado – PME e PME Canvas. CULC é solução social para CNPJ com até 10 colaboradores. O que diferencia as duas contas free: a conta PME Canvas é ativada com a aquisição da metodologia CULC, que em curto período, 4 ciclos de 5 dias, gera a Cultura da Marca. Uma PME Canvas terá sua cultura, seu jeito de ser.

Sabemos do ineditismo disso, pois até ontem, cultura organizacional era rito de investimento possível apenas para médias e grandes empresas e põe nisso, um longo tempo de gestação deste propósito.

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