Grandes médias e pequenas empresas, que são influenciadoras desse conceito, buscam trabalhar as relações com a comunidade de maneira a garantir um ambiente de maior alcance de inclusão.

Não são poucas as empresas com atributo de valor social de referência, quando criam seus institutos ou fundações sociais e abraçam nessas organizações, condutas para fazer o bem, em termos de presença social nas comunidades onde atuam.

Prioritariamente, buscando caminhos para estabelecer por meio de ações pontuais, a transformação das condições sociais de famílias que moram no entorno do negócio.

A responsabilidade social parte de uma ação voluntária das organizações. O que não pode ser confundido com os incentivos externos ou governamentais, que impõem atitudes mediante a benefícios –, que visa o bem-estar coletivo, de colaboradores e seus familiares, clientes e todo a cadeia de públicos de relacionamento da marca.

Nesse contexto, a responsabilidade social trabalha tudo aquilo que envolve uma corporação, desde o meio ambiente que sofre com os impactos da indústria até a comunidade do entorno, como já observamos.

Com o passar dos anos o conceito foi ganhando capilaridade no negócio

Novas significações e nuances, que completam a ideia geral das ações que devem ser realizadas pelas organizações em relação àquilo que a cerca.

A ideia desdobrou-se em certificações, que são indicadores de performance social, tais como Responsabilidade Social Corporativa (RSC), Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e Responsabilidade Socioambiental (RSA).

Tripé da sustentabilidade

A responsabilidade social está originalmente inserida no tripé da sustentabilidade empresarial, são eles: o ambiental, o social e o econômico.

Conforme seu perfil e segmento de atuação, são direcionadas para um desses três pilares o investimento social de uma empresa.

Não é filantropia não

Diferente de filantropia e ações de marketing, a responsabilidade social é um conceito que vem para trazer melhorias constantes para toda a sociedade, partindo do princípio da preocupação das empresas com o mundo que as cerca.

Assim, a responsabilidade social não se limita à uma ação voluntária isolada, mas na aplicação de políticas e atitudes que firmam o comprometimento da organização com o mundo, com a comunidade e com o público interno.

A ideia, portanto, visa um crescimento sustentável – principalmente na RSA – que traz resultados não somente para a corporação, mas também para o bem coletivo.

A tecnologia como meio de ampliar a educação social

O papel das comunidades de tecnologia

Em nossos dias, se amplia a articulação social com as tecnologias. O que chamamos de comunidades tech, com um ativo prioritário de conduta na responsabilidade social: a colaboração em escala.

Devido a capacidade de escala de ferramentas de TI, seja para gerar empregos com a inclusão digital, elas cumprem um papel fundamental no impacto social de comunidades mais carentes.

Há inúmeros projetos e case de mercado, nos quais por meio da inclusão tecnológica, comunidades mudam hoje com ascensão local no patamar social, educacional e econômico.

Críticas à responsabilidade social

Embora tente trazer uma mudança positiva para a sociedade, ainda existem críticos em relação ao papel das empresas na responsabilidade social.

Estudiosos afirmam que o objetivo da atuação das organizações não está ligado ao bem-estar coletivo, mas sim à maximização do lucro. Dessa forma, a preocupação socioambiental não passa de uma fachada propagandista para aumentar o capital das corporações.

Nesse sentido, o fato é que as empresas, embora andem progredindo com a responsabilidade social e a conscientização, ainda devem trabalhar sua relação com a sociedade no geral, buscando o desenvolvimento coletivo, envolvendo todas as partes da equação: meio ambiente, mercado e comunidade.

Os 17 objetivos ODS/ONU um avanço em responsabilidade empresarial

Ser socialmente justo

A fim de estimular a ideia de responsabilidade social das organizações, foram criadas certificações socioambientais com o objetivo de promover o conceito e ampliar sua implantação.

Esse sistema surgiu como uma forma de reconhecimento das ações realizadas por empresas ao redor do mundo, onde selos ou certificados eram entregues àquelas organizações que promovessem a prática da responsabilidade social.

Sendo assim, a pressão colocada para que uma empresa desenvolvesse produtos ou serviços socioambientalmente seguros fez com que os processos mudassem, fazendo com que as organizações adotassem práticas positivas para a comunidade.

Assim, instituições criaram selos e certificados que atestam a responsabilidade social das empresas, visando a busca por excelência de processos 100% corretos que não trazem danos à sociedade, em especial, no contexto da sustentabilidade ambiental.

A responsabilidade social, seja no seu caráter de diretrizes legais ou de ganha-ganha empresarial, precisa ser considerado como plano focal na estratégia social de uma empresa e na construção de sua relação com a sociedade: mercado, meio ambiente e comunidades.

Ela é o pilar do futuro do trabalho no contexto de preservação dos ativos mais preciosos em nosso mundo: ambiental, ético e produtivo.

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Nas empresas, esta diretriz de conduta se instrui por meio do Compliance. O código de conduta, ampliado determinantemente a partir da legislação LGPD, se instrui inicialmente nos pilares da Cultura da empresa (missão, valores, crenças, visão). Orienta os princípios éticos no que tange comportamentos e atitudes moralmente corretas dentro do ambiente de trabalho, e nos legais, previsto pelas diretrizes LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

São premissas do código: como se posicionar frente a todos os níveis de relacionamento que envolva, direta ou indiretamente, todos os stakeholders da marca.

É tema contemporâneo e muito discutido no ambiente organizacional.

O código de ética, deve ser interpretado pela empresa, como um “documento vivo”, vivenciado no coletivo da empresa no contexto de boas práticas empresariais.

Periodicamente, passa por revisões de conteúdo e de contexto para se adequar aos novos desafios do negócio nos ambientes em que a empresa atua.

Visa primariamente resguardar a integridade do negócio.

Ao mesmo tempo, garantir aos colaboradores, um ambiente de trabalho seguro pautado por diretrizes claras de conduta e de reciprocidade.

Por fim, assegura se sua prática for adequadamente correta, o correto posicionamento dos colaboradores e, consequentemente, assegura uma boa imagem para a marca em seus níveis de reputação e valor.

Escândalos relacionados à falta de ética no mundo organizacional surgem a todo o momento, desde o abuso de autoridade até atitudes que tornam precário o ambiente da empresa.

Firmar princípios éticos dentro da cultura corporativa é pedra fundamental para a escalabilidade da empresa, dos negócios, da marca, sem riscos.

Mas o que caracteriza de fato a ética corporativa?

O conceito de ética

O termo “ética” é datado ainda na Grécia antiga, onde surgiu como uma derivação da palavra “ethos”, que estava relacionada aos hábitos dos homens e ao seu impacto na sociedade.

O conceito de ética vai muito além da palavra: ele também faz parte da filosofia e das ciências sociais, abordando um campo de estudos referente aos hábitos humanos e aos princípios que sustentam as relações dentro da vida social e individual.

A ética diz a respeito àquilo que pertence ao caráter, ou seja, atitudes morais que devem ser consideradas dentro de uma sociedade, visando o bem-estar geral das pessoas que ali vivem.

Por exemplo, pense nas condutas que você adota no seu dia a dia, no âmbito profissional e pessoal, e como elas não ferem o próximo – você age com respeito e educação, isso é ser ético.

É importante pontuar que a ética não corresponde às leis da sociedade, mas sim aos seus comportamentos mediante a elas.

Quando você descumpre uma lei, logo, recebe uma punição.

Já a ética não oprime o indivíduo e muito menos aplicar qualquer forma de castigo.

Em organizações empresariais, por sua vez, a cultura organizacional, que rege o jeito de ser de cada empresa, implica no cumprimento e no desenvolvimento de atitudes éticas dentro da empresa, visando a promoção de um ambiente saudável aos colaboradores – e esta é a ética corporativa.

Ética corporativa no ambiente organizacional

Após compreender o conceito cru do que é a ética, vamos aplicá-lo ao ambiente organizacional.

A ética corporativa é um conjunto de atitudes que determina a moral e o comportamento que deve ser seguido dentro de uma empresa.

O cumprimento de tais princípios é fundamental para o desenvolvimento correto da organização, que garante, portanto, o bem-estar dos funcionários e a uma boa imagem para a marca.

Antigamente, o termo ética corporativa não era muito utilizado – ou até mesmo aplicado. Com o passar dos anos o princípio se tornou um ponto essencial para a qualidade da gestão das empresas. Hoje em dia, muitas empresas adotam o conceito de Compliance, que surge para acrescentar posicionamentos à ideia de ética corporativa.

No âmbito institucional as empresas aplicam em sua cultura organizacional um conjunto de ideias que dizem respeito ao cumprimento de normas, políticas, diretrizes e comportamentos, que têm como objetivo a manutenção de sua missão, valores e visão.

Bem-estar e saúde mental

Desde a ampliação do bem-estar dos colaboradores e seu orgulho em pertencer a uma empresa ética e socialmente responsável, até a imagem que a empresa passa para a mídia, para as redes sociais, hoje compreendemos, ambientes altamente de exposição instantânea para as marcas.

Podemos partir de um princípio simples: ao ponto que uma empresa passa a utilizar da ética para mediar suas operações, ela desenvolve potencial de crescimento sustentável, sendo vista de forma positiva por seus clientes e mercados em que está inserida.

A imagem da marca é um dos aspectos mais importantes para qualquer empresa.

Clientes veem o que a empresa por meio do impacto da mídia e, caso esteja envolvida em escândalos antiéticos, não há público consumidor que irá buscar por seus serviços.

Pense dessa forma: uma empresa que desrespeita clientes e colaboradores, faz propaganda enganosa e não entrega o que é prometido, não tem futuro no mercado.

É antiética.

Construir uma reputação leva anos, destruir uma reputação leva dias, horas.

Já uma empresa que firma um bom relacionamento com todos os seus públicos, de forma engajada, trabalha de forma transparente e honesta e oferece produtos de qualidade, visando o bem-estar dos colaboradores e um bom relacionamento com o cliente, sua imagem será sempre positiva.

Nesse cenário, empresas que definem o comportamento ético como meta no ambiente de trabalho, realizando campanhas e conscientizando os colaboradores, mitigam riscos de reputação.

Sua empresa segue, vive e respira as diretrizes do manual de ética que foi firmado, construído a tantas mãos?

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Mas é uma pauta que precisa estar em empresa de todos os portes, e consideramos, uma empresa deve nascer com três pensamentos sistêmicos em seu core business: pessoas + tecnologias + inclusão.

Práticas de diversidade e inclusão diferenciam uma empresa no mercado. Criam e monitoram times com perfil de culturas diferentes, que por si, gera visões de mundo peculiares, e isso, potencializa não apenas o relacionamento de troca, de camaradagem, de colaboração, mas gera equipes com potencial global.

Diversidade e inclusão no ambiente organizacional traz a luz, circunstâncias cotidianas de como os colaboradores devem lidar com diferenças, como observar este ambiente social diverso, para neutralizar preconceitos e discriminações de qualquer tipo – postura que faz parte deste novo cenário organizacional e também deve estar implícito nas diretrizes do código e conduta de uma empresa.

A diversidade e inclusão é tendência empresarial em crescimento, cada vez mais forte orientada pelas premissas DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão).

No cenário brasileiro estamos avançando, mas a maior parte das empresas de todos os portes ainda precisam entender:

• O que é DEI
• Suas vantagens e oportunidades
• Seus compromissos com a sociedade
• As condições gerais para melhor implementar um programa D&I

Um programa de D&I é mais do cumprimento de cotas de empregabilidade. Se bem estruturado, será um diferencial para a empresa em performance, a partir da interessante miscigenação de sua cultura, buscando a pluralidade hoje que vemos no mercado global de trabalho.

São estratégias de comunicação inseridas em um programa D&I com ações vivenciais, práticas e motivacionais, que além de integrar a diversidade humana da empresa, aproxima colegas gerando empatia, colaboração, além do espírito de pertencimento #tamujuntos. Comportamentos que por si, melhoram as condições de desempenho, relacionamento e colaboração.

Precisamos melhorar as práticas de D&I

Segundo pesquisas realizadas pelo Instituto Ethos, entre as 500 maiores empresas do Brasil, apenas 6,3% dos gestores das organizações são negros e somente 4,7% atuam na área executiva.

O cenário para mulheres negras não melhora também: no mercado elas ocupam somente 1,6% das posições de gerência, e no quadro executivo o número é quase zero, com apenas 0,4%.

Sim, na ultima década melhoramos, mas perspectiva ainda é muito negativa quando colocada no papel.

A falta de diversidade e inclusão no mercado de trabalho – ainda um tema mais factível de consenso e práticas em empresas de grande porte, demonstra um momento preocupante, onde não há oportunidade para aqueles que não se encaixam no que a sociedade impõe como modelos aceitáveis.

Contudo, apesar dos resultados até então negativos, a tendência a curto e médio prazos é de que cada vez mais a diversidade e a inclusão façam parte do mundo empresarial, com programas estratégicos, bem estruturados. Se observe nisso, o importante ativismo das minorias, que acabam sendo os principais articuladores de criação e disseminação de cultura inclusiva.

Hoje observamos um grande e bom movimento de inclusão de pessoas transsexuais, um perfil antes marginalizado no mercado de trabalho, mas que tem dado respostas positivas em termos profissionais quando são potencializados pela oferta de empregabilidade.

É um exemplo de como um programa de D&I deve ser vivo e contemporâneo, abarcando em suas revisões de diretrizes, um espectro humano cada vez mais amplo e com condições de mostrar sua capacidade no mercado de trabalho.

Times orientados por diversidade impactam mais em criatividade

A importância em abraçar diferenças

Quando falamos em abraçar as diferenças, não estamos nos referindo somente ao ato da inclusão em si, que é a quebra da primeira barreira profissional.

A diversidade e a inclusão no ambiente empresarial estão relacionadas ao respeito e à valorização das diferenças. Apostar em diversidade é apostar numa visão de empresa contemporânea, pronta a interagir com os valores da sociedade onde se insere.

Reunir em um ambiente organizacional diferentes crenças, vivências, etnias, classes sociais e orientações sexuais, estamos agregando conhecimento e cultura, que resulta em novas soluções, visões e produtos para o segmento no qual a empresa atua.

Diversidade e Inclusão é um pilar de força motriz para qualquer empresa.

O retorno, além do social para a imagem da empresa, vem também em resultados, sejam eles operacionais ou financeiros, pois as diferenças acrescentam novas formas de pensar, e cria um clima organizacional mais amigável, mais engajada.

Mas, como aplicar, de fato, essa política tão inovadora?

Papel do RH e dos líderes

Tornar a diversidade e a inclusão uma missão da empresa pode parecer um pouco complicado.

Realizar suas operações sem ferir e segregar um grupo não deveria ser um desafio, mas é. Apesar de tudo, é possível aplicar políticas de inclusão e abrir espaço no mercado de trabalho.

É este o papel do RH, e posterior, o papel dos líderes de uma empresa.

Cada vez mais precisamos de diversidade no time de liderança

Uma gestão de área inclusiva é o primeiro passo para que processos como esses aconteçam.

Cabe aos líderes pensarem o tema de forma motivacional junto as suas equipes, estabelecendo uma ponte de aprendizagem com a área de Gestão de Pessoas, em que que somem as diferenças.

Ou ainda, em conjunto com a área de D&I, elas ganham espaços e critérios de área estratégica hoje dentro da empresa. Um agente importante dentro dessa missão, por sua vez, é o time de RH.

Pois é o RH que fundamenta a contratação de colaboradores.

Por isso, a estratégia de contratação precisa intensificar a inclusão nos processos seletivos, não como obrigação legal, mas como forma de acrescentar e enriquecer o ambiente produtivo da empresa, cultural e socialmente. Sua empresa está sabendo não apenas contratar, mas principalmente, reter e potencializar talentos da diversidade?

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A partir do avanço das tecnologias se abre um novo ecossistema produtivo em escala global com oportunidades para o trabalho inovador.

A força de trabalho híbrido é o futuro do mercado que já estamos vivenciando, em todos os setores de atuação.

A tendência mundial, apesar de transformar a forma como o trabalho é realizado, não exclui, ou sequer substitui, o homem por robôs ou por novas tecnologias.

O que realmente acontece é que ela une ambas as forças para transformar o cenário industrial, de serviços em um modelo semelhante do ecossistema de startups, um ambiente mais colaborativo.  

Veja o que será diferente: Empregos não serão mais os mesmos

Ao mesmo tempo que muitas funções com atividades repetitivas serão substituídas por robôs, há muita oportunidade de novas profissões surgindo, tais como essas tão inovadoras: detetive de dados e coach de bem-estar financeiro.

Já começou a pensar em qual será seu próximo ofício para manter-se ativo e com empregabilidade no mercado?

Enquanto a força física será tarefa das máquinas, o futuro do trabalho para os seres humanos estará no campo do planejamento e controle das tecnologias.

Segundo o fundador da Sinovation Ventures, o cientista da computação Kai-Fu-Lee, existem características humanas que os robôs são incapazes de reproduzir, o que garante o lugar do homem no mercado.

Ao invés de funções manuais, repetitivas, os seres humanos serão responsáveis por processos criativos, estratégicos, de gerenciamento de empatia e de relacionamento.

Futuro do trabalho mais inteligente para os seres humanos

Nova demanda

Com as novas características do futuro do trabalho, o surgimento de novas profissões criará demandas de empregos. A configuração da forma de trabalho será outra, com mais empregos independentes, sem vínculos empregatícios e em plataformas digitais.

A contribuição entre humanos e robôs, sim, é algo inevitável, e se engana quem acredita que as máquinas substituirão, de fato, o trabalho do homem.

As características humanas são fundamentais para o desenvolvimento das máquinas, dessa forma apenas as configurações empregatícias é que serão outras.

Novo modelo de trabalho

Estudos do MIT (Massachusetts Institute of Technology) em relação ao futuro do trabalho trazem resultados positivos sobre a nova configuração do mercado.

A pesquisa aponta que o futuro não está na substituição do homem pela máquina, mas na união de ambos. Os seres humanos continuam sendo a “parte viva” das empresas, portanto não será possível excluir o trabalho humano em qualquer setor.

Afinal, o desenvolvimento das máquinas depende do trabalho de outros indivíduos.

Muitas oportunidades de novas profissões ao lado de robôs

O estudo comprova que, para as empresas, o trabalho automatizado realizado 100% por robôs não é proveitoso, principalmente por faltarem características que somente os seres humanos são capazes de desenvolver.

Levando isso em consideração, a verdadeira questão em relação ao futuro do trabalho não está na substituição do homem, e sim na cooperação que será necessária nos próximos anos entre humanos e robôs.

A utilização de novas tecnologias é algo inevitável, de fato, pois elas trazem mais facilidade e eficácia para os processos industriais e empresariais – ainda mais para aqueles que exigem força física. Neste sentido, a CULC, um software comportamental, que mede o trabalho digital é vanguarda no ecossistema de startups brasileiro.

No entanto, as previsões para o futuro trabalho não excluem a atividade humana, apenas a realoca para funções mais complexas e que necessitam da capacidade de desenvolvimento que as máquinas não possuem.

Mas é preciso agora uma gestão de plano de carreira centrada na aprendizagem contínua e no entendimento da importância e da usabilidade das tecnologias. Porque é quase certeiro que você poderá ter a oportunidade de uma nova profissão ao longo de sua jornada profissional.

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No começo dos anos 2000 ainda não era possível ter tudo o que precisávamos direto na palma da mão, como é hoje em dia com o celular em nossas mãos, por exemplo.

Em pouco mais de 20, 30 anos, novas tecnologias transformaram o mundo, como um século inteiro não se fez.

Com isso, as relações de negócios, os processos de gestão, de compra e venda, de gestão humana, se modelam também a essa nova realidade.

Linha de produção do passado

Impacta o mercado e a empregabilidade

Impacta o comportamento da sociedade. Impacta o dia a dia profissional de cada um de nós. Impacta em mudanças radicais, do dia pra noite, como os modelos de trabalho, home office, híbrido e não mais somente o presencial.

Pesquisas da OIT, Organização Internacional do Trabalho, avalia que hoje, com as tecnologias disponíveis, é possível ter 1,8 bilhão de profissionais atuando em home office, pelo menos em escala de um dia por semana. E nunca antes se discutiu tanto sobre como viabilizar a semana de 4 dias, sem perda da produtividade e com ganho para a saúde mental.

A ruptura no modelo tradicional do trabalho é iminente, pois as novas ferramentas permitem que os processos sejam feitos de maneira mais rápida e eficiente.

Mas, diferente do que se possa pensar, o futuro do trabalho não está na substituição do homem pelas máquinas, mas na colaboração entre essas duas personas do século 21 – People & Tech.

Linha de produção do futuro que chegou

Consistentemente, falamos do impacto em gerar processos mais práticos e eficientes – e com muito mais qualidade e melhor índices de produtividade.

Então, se você quer saber mais sobre essa tendência que unirá a tecnologia com o homem no dia a dia, continue lendo este artigo e saiba o que futuro do trabalho reserva para você.

Futuro do trabalho agora

Quando pensamos no futuro, carros voadores e robôs surgem em nossa mente de forma imediata.

E, apesar de ainda não existirem carros voadores sendo comercializados, já podemos contar com os robôs, veja no mercado nossa realidade atual, os inúmeros robôs chatbots (interfaces de software usadas para conduzir conversas online com nós humanos).

Com as novas tecnologias, máquinas eficientes conseguem realizar trabalhos operacionais em diversos níveis, até então feitos somente por humanos. Embora não seja muito comum no dia a dia, o uso de robôs na indústria, na prestação de serviços, cresce.

Para algumas categorias de trabalhadores há então um problema.

Há o medo de serem substituídos por máquinas.

Esta realidade, intrinsecamente nos leva a outra condição de nosso tempo, a aprendizagem contínua (lifelong learning) e a variável de termos que nos reinventar em várias profissões, novos ofícios ao longo da nossa vida produtiva e não mais apenas uma profissão, uma única carreira.

A realidade para o futuro do trabalho é outra: nos próximos 20 anos (2045), a previsão é que homens e robôs irão trabalhar juntos, em processos muito mais eficientes e colaborativos.

Em outras palavras, a rivalidade ou medo plantada, na equação entre robôs e seres humanos só existe, de verdade, em filmes de ficção científica, na realidade ambos ampliam as escalas de trabalho.

Esperar por ver! Construindo esse futuro de máquinas e homens inteligentes de forma amigável!

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Mas como inteligência artificial contribui com os times de RH?

Entenda o que é Inteligência Artificial (IA)

A inteligência artificial é uma área da ciência da computação que tem como objetivo estudar e desenvolver dispositivos que simulem o raciocínio humano, como, por exemplo, pensar, perceber coisas e padrões, tomar decisões, resolver problemas.

Em resumo, sistemas que se assemelham com a inteligência, uma característica humana. Por ser o RH uma área ligada às relações humanas, imaginar o uso de IA no RH poderia ser um pouco difícil.

Mas não.

Essa ferramenta facilita hoje inúmeros processos deste enorme ecossistema, que é o mais vital para a saúde organizacional das empresas. A implementação de inteligência artificial pelo RH automatiza procedimentos repetitivos, e auxilia na fluidez de inúmeras demandas recorrentes, sejam elas processos ou programas.

Utilização de inteligência artificial pelo RH

A ideia de desenvolver softwares que repliquem o raciocínio humano tem como finalidade o uso da tecnologia visando a facilitação e melhor níveis de produtividade nos processos.

A inteligência artificial tem sido implantada com diversas finalidades nos RHs – todas com o objetivo comum de otimizar a demanda dos serviços. Empresas locais e globais estão aderindo e ampliando o uso de inteligência artificial deste setor para automatizar processos, simplificar e agilizar tomadas de decisão.

Softwares HR Techs são desenvolvidos como soluções para o ecossistema e subsistemas de RH. Ferramentas que automatizam como a identificação de padrões, geram cruzamento de dados e a análise de processos não apenas na gestão de processos como na gestão de pessoas (people analytics).

Vale ressaltar ainda que a utilização de inteligência artificial pelo RH tem ajudado o setor no otimizar gerenciamento de vagas, hierarquia de cargos e capacitação dos colaboradores.

Exemplos de aplicação de IA nos RHs

Implementação de AI no RH

A gestão de pessoas pode se beneficiar de diversas formas dos recursos que a inteligência artificial oferece para a otimização de processos.

Nos dias de hoje, a IA atua, principalmente, nos processos de recrutamento e seleção de candidatos, na análise de performance dos colaboradores, nas pesquisas de clima e na compilação de dados e informações dos programas de desempenho e liderança.

O que são HR Techs?

O termo começou a ser usado para designar sistemas de tecnologia de inovação, com a finalidade de aumentar a eficiência, a inteligência do setor e otimizar os processos, melhorando a escala de resultados dos RHs.

Assim, o principal objetivo de uma HR Tech é desburocratizar os processos por meio de soluções que possibilitem que times de RH trabalhem de forma cada vez mais estratégica, utilizando a análise de dados. Como deu para perceber, a implementação de inteligência artificial pelo RH é uma forma de otimização em escala dos serviços mais sensíveis da organização, acompanhando o desempenho de colaboradores, principal ativo de uma marca.

Assim, o uso de tecnologias deve ser feito também como forma a potencializar os talentos que a marca possui.

Aqui alguns exemplos de softwares HR Tech:

Cultura digital

A HR Tech CULC é uma plataforma de trabalho digital

Com a CULC, plataforma de trabalho digital, integramos, engajamos e potencializamos Cultura de Pertencimento. É a nossa contribuição a elevar o patamar da Cultura Organizacional na era digital e do trabalho nômade. Na CULC, a jornada do usuário propicia ao colaborador uma experiência que amplia três soft skills bastante cobiçadas pelo mercado: autonomia, autogestão e autodesenvolvimento.

Nosso propósito: o colaborador como principal influenciador das melhorias da gestão humana e tomadas de decisão do RH, em jornada de aprendizagem e conhecimento da marca e seus processos.

Um impacto de colaboração sem precedentes. Na CULC criamos uma nova experiência corporativa. A jornada participativa do colaborador. Mais que automação de dados. Experiências integradas, com base de coleta de dados, em um software humanizado, que gera dados de comportamento do trabalho digital.

Recrutamento e seleção

A implementação da inteligência artificial nessa atividade, basicamente, consiste no cruzamento de informações de cada candidato inscrito no processo, a fim de determinar aqueles que se encaixam com o perfil de vagas.

A ferramenta é capaz de auxiliar na seleção de currículos, determinando os candidatos que têm ou não o perfil solicitado pelo time de RH para o preenchimento da vaga, trazendo assertividade e praticidade no processo de seleção de candidatos.

Além disso, a aplicação de inteligência artificial pelo RH, para recrutamento e seleção de candidatos, pode desenvolver funções em relação ao feedback das entrevistas feitas pelos recrutadores, utilizando de chatbot para informar resultados, por exemplo.

Análise de performance

A IA ainda pode auxiliar no processo de hierarquização e engenharia de cargos para a gestão.

O sistema de inteligência artificial é capaz de analisar as competências necessárias para o desenvolvimento positivo de um colaborador em determinada função, destacando os pontos que devem ser analisados pelo setor de RH.

A aplicação da inteligência artificial nesse sentido ajuda na captação de dados e pesquisa de novos colaboradores que podem se encaixar em vagas disponíveis na empresa.

Pesquisa de clima

Outro ambiente muito comum para a utilização de inteligência artificial pelo RH é na pesquisa do clima organizacional de uma empresa. A IA oferece melhorias no processo deste perfil de pesquisa, que deixa de ser manual e se torna virtual com o auxílio de inúmeras ferramentas de mapeamento e diagnóstico (software de gestão).

A IA permite que a pesquisa seja realizada online, além de compilar as informações a fim de obter resultados sucintos a respeito do comportamento humano nos ambientes da empresa.

Com os relatórios gerados pela IA é possível verificar inúmeros pontos de melhoria na organização e desenvolver ações pontuais para sanar conflitos existentes e, claro, melhor o desempenho das entregas.

AI ampliando a conexão entre times da empresa

Relação entre colaboradores e IA

Embora os benefícios da aplicação da inteligência artificial pelo RH sejam muitos, é preciso pensar também na relação entre colaboradores e a nova ferramenta. Afinal, diferente do que muitos pensam, a utilização da IA não torna mais fácil o trabalho do time de RH.

Por isso, ao implementar o uso de inteligência artificial pelo RH dentro de uma empresa, não se pode deixar de lado o desenvolvimento em tecnologias do próprio time do RH.

Sempre com orientação desses softwares projetarem e manterem o foco em quem realmente faz e precisa ter seus resultados medidos, reconhecidos e comemorados: os colaboradores.

Mas é importante não se esquecer do trato com o fator humano! Sendo assim, a IA é apenas um MEIO para potencializar a imensa grade de atividades desenvolvidas pelo RH para manter aquecida e de forma inovadora a sua gestão de pessoas.

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